ΑΠΟΦΑΣΗ ΒΟΜΒΑ: ΕΠΙΤΡΕΠΕΤΑΙ Η ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΑΠΟ ΕΡΓΟΔΟΤΗ !!!

ΠΡΩΤΟΦΑΝΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ

Εργοδότης vs Εργαζόμενος : Επιτρεπτή η παρακολούθηση εργαζομένων με απόφαση του ΕΔΑΔ !!!

Με πρόσφατη απόφαση του (Barbulescu v Romania), το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων (ΕΔΑΔ), έκρινε ότι ένας εργοδότης έχει το δικαίωμα να παρακολουθεί τα προσωπικά μηνύματα των εργαζομένων του, τα οποία αποστέλλονται εν ώρα εργασίας, εφόσον αυτά δεν σχετίζονται με επαγγελματικά θέματα.

Συγκεκριμένα, ο προσφεύγων Bogdan Mihai Bărbulescu απολύθηκε απο την εταιρία στην οποία εργαζόταν με την αιτιολογία ότι χρησιμοποιούσε τον λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου -που του είχε ζητηθεί να δημιουργήσει στο Υahoo Μessenger ώστε να απαντάει σε emails πελατών- για προσωπικούς του λόγους και κατά παράβαση των κανονισμών εσωτερικής λειτουργίας της εταιρίας. 

Ο εργοδότης του προσφεύγοντος άρχισε να παρακολουθεί τον λογαριασμό του εργαζομένου του, για να επιβεβαιώσει τις υποψίες του ότι ο τελευταίος δεν χρησιμοποιούσε τον λογαριασμό αυτόν αποκλειστικά για επαγγελματικούς σκοπούς, χωρίς ωστόσο να τον ενημερώσει για την καταγραφή των ηλεκτρονικών συνομιλιών του. Ο εργαζόμενος, έχοντας ήδη προσφύγει στα εθνικά δικαστήρια της Ρουμανίας, και στον πρώτο και στον δεύτερο βαθμό, χωρίς όμως να δικαιωθεί, προσέφυγε και στο ΕΔΑΔ, ισχυριζόμενος ότι η παρακολούθηση της ιδιωτικής του ζωής και της αλληλογραφίας απο τον εργοδότη του παραβιάζει το άρθρο 8 παρ. 1 της ΕΣΔΑ το οποίο αναφέρει ότι: “Παν πρόσωπον δικαιούται εις σεβασμόν της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής του, της κατοικίας του και της αλληλογραφίας του“.

Με απόφαση του το ΕΔΑΔ, απέρριψε την προσφυγή του Βarbulescu με την αιτιολογία ότι παρότι το άρθρο 8 της ΕΣΔΑ βρίσκει εφαρμογή στην υπό κρίση περίπτωση, ο εργοδότης είχε κάθε δικαίωμα να επιβεβαιώσει τις υποψίες του περί παραβίασης της απαγόρευσης χρήσης του επαγγελματικού εξοπλισμού για προσωπικούς λόγους και να επιβάλλει τον καθολικό σεβασμό του εσωτερικού κανονισμού λειτουργίας της επιχείρησης του. Σε κάθε δε περίπτωση, όπως σημειώνει το Δικαστήριο, ο προσφεύγων δεν προσέβαλλε το περιεχόμενο της λίστας καταγραφής των συνομιλιών του ως αντίθετο στο δικαίωμα της ιδιωτικής ζωής με βάση το άρθρο 8 της ΕΣΔΑ, αλλά χρησιμοποίησε την λίστα αυτή στα εθνικά δικαστήρια μόνο ως αποδεικτικό μέσο επιβεβαίωσης των ισχυρισμών του εργοδότη.

ΣΧΟΛΙΑ

Η απόφαση αυτή θα έχει σίγουρα μεγάλο αντίκτυπο στις σχέσεις εργοδότη-εργαζομένου, ωστόσο αφήνει κάποια κενά και αναπάντητα ερωτήματα στην εξέλιξη του δικανικού συλλογισμού.

Πρώτον, είχε ο εργοδότης την υποχρέωση να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την έναρξη της παρακολούθησης του υπολογιστή του; Αυτό το ερώτημα τέθηκε και απο τους διαδίκους στο ΕΔΑΔ, το οποίο παρέλειψε αδικαιολόγητα να απαντήσει.

Δεύτερον, είναι η ύπαρξη του κανονισμού εσωτερικής λειτουργίας της εταιρίας, που απαγορεύει την χρήση του επαγγελματικού εξοπλισμού για προσωπικούς λόγους, το βασικό στοιχείο που καλύπτει και δικαιολογεί την παράλειψη ενημέρωσης του εργαζομένου απο τον εργοδότη του για την έναρξη παρακολούθησης του υπολογιστή του; Ή μήπως η υποχρέωση ενημέρωσης του εργαζομένου αφορά μόνο τις περιπτώσεις όπου η χρήση του επαγγελματικού εξοπλισμού επιτρέπεται και για προσωπικούς λόγους; Το ΕΔΑΔ παρέλειψε με την απόφαση του να δώσει έστω έμμεσα κάποιες αναγκαίες διευκρινίσεις σε αυτά τα ερωτήματα.

Τρίτον, ποιά είναι η διαχωριστική γραμμή ανάμεσα στο δικαίωμα του εργοδότη να διαφυλάσσει την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης του και στο δικαίωμα των εργαζομένων του για την προστασία της ιδιωτικότητας τους και του απορρήτου της αλληλογραφίας τους;

Θα μπορούσαμε να πούμε πως ένα πρώτο κριτήριο γι’ αυτή τη στάθμιση αντικρουόμενων συμφερόντων στη συγκεκριμένη απόφαση είναι η εύλογη προσδοκία του εργαζομένου για ιδιωτική ζωή στον χώρο εργασίας του (όπως και στην Halford v UK).Τέτοια προσδοκία προκύπτει όταν για παράδειγμα ο εργοδότης έχει ρητώς επιτρέψει στους εργαζομένους του να χρησιμοποιούν ελεύθερα τον επαγγελματικό εξοπλισμό και για προσωπικούς λόγους ή όταν δεν τους το έχει απαγορεύσει μεν ρητώς, αλλά τους έχει δε προηγουμένως ενημερώσει ότι υπάρχει το ενδεχόμενο να παρακολουθούνται οι ηλεκτρονικές επικοινωνίες τους στους χώρους εργασίας. Εδώ το σημείο κλειδί είναι ότι ο εργοδότης είχε ρητώς απαγορεύσει στον εσωτερικό κανονισμό της εταιρίας του την χρήση του επαγγελματικού εξοπλισμού για προσωπικούς λόγους, δεν είχε όμως καταστήσει σαφές ότι οι εργαζόμενοι του θα παρακολουθούνται για τη διαπίστωση οποιασδήποτε παράβασης του κανονισμού αυτού.

Το ΕΔΑΔ αποδέχεται την εφαρμογή του άρθρου 8 της ΕΣΔΑ στη συγκεκριμένη περίπτωση. Παρόλα αυτά δεν εφαρμόζει ευθέως τις εξαιρέσεις της παραγράφου 2 του ίδιου άρθρου, η οποία έχει ως εξής:  “Δεν επιτρέπεται να υπάρξη επέμβασις δημοσίας αρχής εν τη ασκήσει του δικαιώματος τούτου, εκτός εάν η επέμβασις αύτη προβλέπεται υπό του νόμου και αποτελεί μέτρον το οποίον, εις μίαν δημοκρατικήν κοινωνίαν, είναι αναγκαίον δια την εθνικήν ασφάλειαν, την δημοσίαν ασφάλειαν, την οικονομικήν ευημερίαν της χώρας, την προάσπισιν της τάξεως και την πρόληψιν ποινικών παραβάσεων, την προστασίαν της υγείας ή της ηθικής, ή την προστασίαν των δικαιωμάτων και ελευθεριών άλλων”

Το Δικαστήριο δηλαδή, δεν διευκρινίζει στην απόφαση του, ποια δικαιώματα είναι αυτά που θα δικαιολογούσαν μια τυχόν παραβίαση του δικαιώματος της ιδιωτικής ζωής και του απορρήτου της αλληλογραφίας ενός εργαζομένου, είτε η παραβίαση αυτή είναι σύννομη είτε σύμφωνη με την αρχή της αναλογικότητας, υπό την έννοια της μη υπέρβασης της αναγκαίας αναλογίας μεταξύ βαθμού προσβολής και επιδιωκόμενου σκοπού. Παρότι λοιπόν, το δικαίωμα του εργοδότη να εξασφαλίζει την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης του σύμφωνα με τον κανονισμό εσωτερικής λειτουργίας φαινομενικά εμπίπτει στο ρυθμιστικό πεδίο του άρθρου 8 παρ.2 της ΕΣΔΑ: ” για την προστασία των δικαιωμάτων και ελευθεριών των άλλων“, δεν έγινε ωστόσο ξεκάθαρο απο το ΕΔΑΔ, εάν η πράξη παρακολούθησης του εργαζομένου απο τον εργοδότη του, στη συγκεκριμένη υπόθεση, ήταν σύμφωνη με την αρχή της αναλογικότητας ή έστω μια προβλέψιμη και αναμενόμενη ενέργεια για τον εργαζόμενο.

Σημαντικό ρόλο για την απόρριψη της προσφυγής του Barbulescu απο το ΕΔΑΔ, αποτέλεσε επίσης το γεγονός ότι ο προσφεύγων δεν κινήθηκε αρχικά εναντίον του εργοδότη του με βάση τον Ποινικό Κώδικα της Ρουμανίας ή του νόμου περί προστασίας προσωπικών δεδομένων, αλλά επικαλέστηκε το Εργατικό Δίκαιο, με βάση το οποίο τελικώς αποδείχθηκε ότι ο εργοδότης απέλυσε τον Βarbulescu, σεβόμενος όλους τους νόμιμους τύπους του Εργατικού Νόμου.

Τέλος, είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι η απόφαση αυτή δημοσιεύθηκε απο το  Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων (ΕΔΑΔ) και όχι απο το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ). Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι το ΕΔΑΔ αποφαίνεται επί προσφυγής, ερμηνεύοντας την Ευρωπαϊκή Σύμβαση των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ)και όχι το Ευρωπαϊκό Δίκαιο. Οι αποφάσεις του ΕΔΑΔ είναι δεσμευτικές για όλα τα κράτη-μέλη του Συμβουλίου της Ευρώπης, ήτοι για 47 κράτη-μέλη.

Η απόφαση αυτή, φυσικά και δεν αποτελεί λευκή επιταγή για την παρακολούθηση όλων των εργαζομένων απο τους εργοδότες τους για οποιονδήποτε λόγο. Είναι επίσης πιθανόν να ανατραπεί, εάν η υπόθεση επανέλθει προς κρίση απο το Grand Chamber του ΕΔΑΔ.

ΠΗΓΗ

http://informationlaw.ethemis.gr/668/%CE%B5%CF%81%CE%B3%CE%BF%CE%B4%CF%8C%CF%84%CE%B7%CF%82-vs-%CE%B5%CF%81%CE%B3%CE%B1%CE%B6%CF%8C%CE%BC%CE%B5%CE%BD%CE%BF%CF%82-%CE%B5%CF%80%CE%B9%CF%84%CF%81%CE%B5%CF%80%CF%84%CE%AE-%CE%B7-%CF%80%CE%B1/#.Vp-z0B-AViE.facebook